ارزش های اخلاقی در قرآن

آن چیزی که در مواجهه با مفهوم اخلاق حرفه باید مد نظر ما قرار گیرد، این است که نخست اخلاق حرفهای، دربرگیرندة اخلاق فردی و اخلاق شغلی است، اما از هر دو فراتر رفته و به سازمان به مثابه یک مجموعه حقوقی ناظر است. در منابع اخلاق و آداب حرفهای، غالباً با اخلاق مدیران، اخلاق پزشکان و اخلاق مهندسان روبهرو میشویم؛ 2. رهیافتی که بر آن است منابع انسانی در کنار سایر مؤلفهها و عناصر، بخشی از هویت سازمانی است و رفتار اخلاقی منابع انسانی در گرو عملکرد اخلاقی سازمان است.

یکی دیگر از ویژگی های نظام اخلاقی اسلام این است که ارزش ها دارای مراحل و مراتبی هستند، در حالی که در بسیاری از مکاتب اخلاقی ارزش را دارای یک مرحله می دانند. به دلیل این گفتمان است که میتوان از زبان مدیران، مشی استادان و آداب صاحبان مشاغل سخن گفت. هدف از پرستش خدای یگانه این نیست که انسان خم و راست شود و یا مدتی گرسنگی بکشد؛ مسأله اصلی این است که بشر برای سعادتش باید خوب باشد، ظلم نکند، دروغ نگوید و خیانت نکند! برای مثال، هنگامی که انسان از رزقی که خداوند به او داده، به شکل های گوناگون به دیگران کمک می کند و همیشه در انجام این کار تلاش دارد؛ پس از مدّتی به آرامی در او صفت سخاوت و بخشندگی به وجود می آید.

تصوری که از مقصد داریم، راه و ابزار ما را تعیین میکند. تلقی تحویلینگر بر چندتباری بودن مسائل اخلاقی پرده میافکند و حصرگرایی روششناختی را در فهم و تحلیل مسائل اخلاقی در حرفه رواج میدهد و این امر، خود تحویلینگری را تشدید میکند و بر آن دامن میزند و اینچنین حلقة معیوب رشد میکند. این تلقی که سازمان چیزی جز افراد نیست، تلقی تحویلینگر است. در صداقت شما شک نیست، آنچه باعث این بدنگری میشود، بعد غیرانسانی یا شیطانی «درونی»، انسان است که او را دچار وسوسه میکند. مثلا انجام کارهایی که باعث بهبود وضع جامعه می شود و اجتناب از کارهایی که وضع جامعه را بدتر می کند، در این حیطه قرار می گیرند.

بنابراین، منشور اخلاقی سازمان بسی پیچیدهتر از عهدنامة اخلاقی است. عهدنامة اخلاقی در اخلاقیسازی حرفه نقش عمدهای دارد؛ اما جهتگیری فردگرایانه دارد و افراد را در حرفه مورد خطاب قرار میدهد؛ در حالی که منشور اخلاقی سازمان جهتگیری سازمانی دارد و به اخلاقیسازی شرکت میپردازد. برای پیشگیری تحویلینگری در ترسیم مسئولیتهای اخلاقی بنگاههای کسبوکار، تدوین سند جامع اخلاقی شرکت را توصیه میکنیم. اخلاق در یک سازمان می تواند مزیت قابل توجهی برای سازمان بشمار برود . فیلسوفان پدیدارشناسی که در تشخیص عارضة تحویلینگری پیشگام بودند، رهیافت پدیدارشناختی را روش درمان تحویلینگری میدانستند؛ اما پس از پنجاه سال کارآیی، شیوههای آنها مورد تردید و نقد قرار گرفت؛ به ویژه در حوزة اخلاق حرفهای پدیدارشناسی نتوانست الگوهای پژوهشی قابل اجرا به میان آورد.

پیش فرض دیگر این است که گفته شود: دین و امر و نهی شارع تنها مربوط به سعادت اخروی است .به این معنا که گویا دین دست به نوعی تقسیم کار زده است و گفته است خداوند ابزار کسب آنچه مربوط به سعادت دنیوی است را در وجود بشر قرارداده است و حسن و قبح آن در آنجا برای خود بشر قابل تشخیص است ولی آنچه قابل تشخیص او نیست ، حسن و قبح اخروی رفتار است که بشر باید برای تأمین سعادت اخروی به دین مراجعه کند. واژه علم اخلاق، در تفكر غرب، به سه معناى جداى از يكديگر، امّا هماهنگ با يكديگر و مربوط به رفتار انسان، به كار مى رود.

بیشتر قانونها ابتدا اخلاقیات بودهاند و به تدریج برای برخورداری از حمایت کیفری از اخلاق، صورت قانون به خود گرفتهاند. چون معضل اخلاقی، یک مسئله است و برای حل اثربخش آن، نیازمند کسب تخصص و مهارت هستیم. غفلت از این عوامل در مقام تبیین و تحلیل معضلات اخلاقی، تصمیمگیری ما را از واقعبینی دور خواهد کرد. رعایت اخلاق حرفهای در سازمان، امری لازم و ضروری است تا سازمان از یک سو جامعه را دچار تعارض نکند و از سوی دیگر، با اتخاذ تصمیمات منطقی و خردمندانه منافع بلندمدت خود را تضمین کند.

از طرف دیگر باید فراتر از قانون و علم اقتصاد به دنبال اهداف بلندمدتی باشد که برای جامعه مفید است و این بستگی به مهارت های ادارکی بالایی نیز دارد که مدیران سطوح بالا باید واجد آن باشند، تا به مسوولیت های اجتماعی خود عمل کرده باشند. مسئولیت حرفهای شما را مجاز میداند که سود سال مالی را تا نیمة دوم سال بعد به تعویق بیندازید؛ اما مسئولیت اخلاقی به تسریع در تقسیم سود سهامداران الزام میکند. بدیهی است نظام اخلاقی اسلام سرشار از فضایل و گزاره های اخلاقی است که فرد مسلمان به وسیله تطبیق عملی آنها، توانایی اکمال دین خویش، وگام برداشتن در مسیر اصلاح امور دنیا و آخرت خویش را کسب میکند .

تحویل اخلاق حرفهای به مسئولیتهای اخلاقی منابع انسانی: اخلاق در سازمانها را با دو رهیافت میتوان بررسی کرد: 1. رهیافت مدیریت منابع انسانی که بر اخلاقی بودن افراد در مشاغل تأکید میکند. هیجان این حیات وحش را انفجار دو بمب هسته ای ـ که به تنهایی قریب به دویست هزار قربانی برجای گذاشت ـ آرام کرد. این سند متضمن اصول اخلاقی، منشور اخلاقی سازمان و عهدنامه اخلاقی کارکنان و مدیران است و در اخلاقپژوهی الگوهای میانرشتهای، تحویلینگری را پیشگیری و درمان میکنند.

در مواضع فراوانی، بسنده کردن به شرح وظایف مواجهه حداقلی است و مسئولیت اخلاقی، فرد را به اقدام بیشتر و در مواردی همراه با فداکاری برمیانگیزد. ایمانی که از محیط زندگی الهام گرفته، یا بر اثر پیروی از خانواده و نیاکان به دست آمده باشد، بیشتر جنبه تحمیلی یافته، چندان در حرکت به سوی کمال مؤثر نخواهد بود. متأسفانه عدهای تلقی تحویلینگر از رهیافت میانرشتهای اخذ کردهاند و آن را به مطالعة چندرشتهای کاهش دادهاند.

بسیار رخ می داد که افراد، با قصد دشمنی و آزار دادن پیامبر خدا به حضور ایشان می رسیدند، ولی نه تنها به ایشان اهانت نمی کردند، بلکه با کمال صمیمیت، اسلام را می پذیرفتند و از آن پس، رسول اکرم محبوب و مراد آنان می شد. این سخن هرگز به معنای کمارج تلقی کردن نقش روابط عمومی سازمان نیست؛ بلکه نقد تصوری از اخلاق حرفهای است که پرداختن به آن را از وظایف روابط عمومی میداند. شناختن غایات با این وصف که ارزش و مطلوب بوده و لذا غایات شأن تربیت نیست بلکه تعریف و توصیف آنها از رسالت های اخلاق است.

مدیرانی که هوش اخلاقی بالایی دارند، درک و تحلیل درستی از خوب و بد کارها دارند. همان طور که در زبان عامه مردم نیز شایع شده دو نوع اخلاق ( اخلاق خوب و بد)داریم .اخلاق خوب ( فضیلت ) مثل صفت سخاوت از فرد سخاوتمند و صفت شجاعت از فرد شجاع حالت نفسانی است که انسان را بسوی کار خوب می کشاند و اخلاق بد ( رذیلت ) حالت نفسانی است که انسان را بسوی کار بد می کشاند.

دیدگاهتان را بنویسید